SUMBER KONFLIK SERTA ASPEK DALAM MANAJEMEN KONFLIK

 Sumber konflik menurut pakar, serta aspek-aspek dalam manajemen konflik
Pembimbing :
Muhummatul Hasanah, M. Ps.i
Tugas mata kuliah :
Manajemen Konflik dan Stres






Disusun oleh :
Kelompok III
1.       Nur Maliyah  3. Wiwin Idawati    5. Rifqi Sya’roni
2.       Nur  Faidha   4. Syafiq                 6. Sighit Imanul .M.
  Fakultas Tarbiyah
 Prodi MPI C
Semester IV
INSTITUT PESANTREN SUNAN DRAJAT

2016-2017



PEMBAHASAN

A.    DEFINISI KONFLIK
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organissai senantiasa dihadapkan pada konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk  perasaan diabaikan, disepelekan,  tidak dihargai, dan ditinggalkan,  karena kelebihan beban kerja  atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara  tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Konflik, dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau antara organisasi satu dengan lainnya. Dalam bahasa yunani konflik yaitu configure, conflictum berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjukan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interkasi-interkasi yang antagonis bertentangan.[1]
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
Menurut Husaini Usman, konflik adalah pertentangan antara dua orang atau lebih terhadap satu hal atau lebih dengan sesama organisasi atau dengan organisasi lain[2]
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1.      Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2.      Keadaan atau perilaku yang bertentangan.[3]
B.     SUMBER-SUMBER KONFLIK
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
a.) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
b.) Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
a.       Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
b.      Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
c.       Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
d.      Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi
“Menurut Stevenin”, ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
C.    MACAM-MACAM KONFLIK
1.         Konflik individu dengan individu
Konflik tersebut terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lain.
2.         Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini, dapat terjadi antara pimpinan dengan kwlompok ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan.
3.      Konflik kelompokm dengan kelompok
Konflik tersebut terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinana dengan kelompok karyawan yang lain.

D.    PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat dikarenakan oleh berbagai macam hal, secara umum penyebab konflik adalah:
1. Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas diluar kemampuan.
2.  Perbedaan peranan (atasan dan bwahan), kepribadian dan kebutuhan (konflik vertikal).
3.  Individu mendapat tekanan dari klompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga memusuhi atau dikucilkan kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan, sasaran, strategi dan aksi individu tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran, strategi dan aksi organisasi.
4.  Karena ambisi salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya (konflik primodial).
5. karena perbuatan kekuasaan orgaaniasi baaik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dn konflik elit politik).[4]
Adanya perbedaan-perbedaan yang tidak bisa diterima oleh individu atau kelompok dalam organisasi yang tidak segera diatasi dapat menimbulkan konflik. Dalam orgamisasi biasanya ada penentang dan pendukung perubahan.
E.     LANGKAH-LANGKAH MENANGANI MANAJEMEN KONFLIK
1.      Menerima dan menndefinisi pokok-pokok mas alah yang menimbulkan ketidakpuasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
2.      Mengumpulkan keterangan atau fakta.
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif.
3.      Menganalisis dan memutuskan.
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Seringkali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
4.      Memberikan jawaban.
5.      Tindak lanjut.
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.[5]

F.     DAMPAK AKIBAT KONFLIK
1.      Dampak positif.
a)      Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
b)      Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
c)      Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
d)     Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
e)      Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

2.      Dampak negatif.
a)        Menghambat komunikasi.
b)        Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
c)        Mengganggu kerjasama atau “team work”.
d)       Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
e)        Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
f)         Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

[1] Mulhimah, Manajement Konflik dalam Organisasi, http://jurnal-356-663-2-PB.Pdf.
[2] Husaini Usman, Manajemen (Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan), (Jakarta : Bumi Aksara, 2010), Ed.3. Cet. 2, Hal. 466.

Komentar

Posting Komentar